HOMMES ENGAGÉS

PATRONS INTERVIEWÉS POUR LE LIVRE

Henri de Castries
P.-D.G. D’AXA

  • On ne doit pas lier la mixité à l’amélioration du compte d’exploitation
  • Je pense qu’il faut avant tout leur faire percevoir les limites d’une culture à « œillères ». Une entreprise fermée à la diversité risquerait très vite de ne plus ressembler à ses clients.
  • Il convient donc d’amener l’ensemble de la population de l’entreprise (et en particulier les managers) à réfléchir
  • à ce que sont ces freins inconscients et leurs comportements induits qui rendent aveugles ou indifférents à un certain nombre de sujets
  • Sans prendre la peine de vérifier s’ils ont raison, ils ont tendance à prendre la décision à la place des femmes face à eux.
  • la plupart des femmes ne revendiquent rien
  • Nous devons encourager tout le monde, et particulièrement les femmes, à se sentir à l’aise pour exprimer leurs souhaits.
  • En tant que patron, mieux vaut se taire que parler en agissant sans y croire vraiment.
  • Notamment à l’aide de modules de formation en e-learning, le groupe a tout d’abord cherché à faire prendre conscience à ses managers de leurs biais inconscients. Nous avons ensuite regardé à quel moment nous « perdions » des talents féminins et nous avons tenté de développer une réflexion plus large sur la diversité
  • je pense que l’on ne doit pas lier la mixité à l’amélioration du compte d’exploitation. Nous promouvons la mixité parce qu’elle est un signe de respect des personnes, et je suis convaincu que cela un impact positif sur la performance de l’entreprise, sa culture et son attractivité.

 

Gérald Karsenti
P.-D.G. DE HEWLETT-PACKARD FRANCE

  • les femmes vont jouer un rôle essentiel dans le changement de monde
  • dans la tête d’un homme, une femme peut occuper de nombreux postes, mais pas celui… d’être leur chef !
  • le changement de mentalité est plus visible chez les jeunes générations
  • les hommes vont devoir abandonner des postes, ce n’est pas rien
  • les femmes doivent faire un brai travail sur elles mêmes pour ne pas tomber dans le piège de se sous estimer
  • les hommes ont derrière eux un long parcours d’apprentissage et des millénaires de recul
  • les rôles models sont presque tous masculins
  • dès que les femmes vont arriver dans les comex et codir, tout va changer
  • il faut arrêter les colloques, les journées de la femme où l(‘on rabâche les mêmes sujets – il faut demander aux leaders de venir s’engager sur des actions factuelles

 

Carlos Ghosn
P.-D.G. DE RENAULT NISSAN

  • « Tout commence au sein de la famille. Éduquer ses enfants à l’égalité des sexes est indispensable et je m’y suis toujours employé avec les miens. »
  • « Pour faire avancer les choses, raisonnons business plutôt que valeurs. Quand on sait que 60 % des voitures sont achetées par des femmes, il y a un intérêt évident à placer nombre d’entre elles au sein des pôles décisionnels. »
  • « Face à l’éternel discours du “on aimerait bien, mais on ne peut pas”, il nous a bien fallu en arriver à une politique de quotas. Mais on ne favorise pas les femmes, on corrige le handicap dont elles sont victimes. »
  • « Tout ça pour dire que le message dans l’entreprise ne se communique pas sur le thème “le patron est engagé donc il faut le faire“. Si vous faites cela, ça ne dure pas. Si vous dites que c’est une logique de valorisation de l’entreprise, c’est imparable. »
  • Comme beaucoup d’hommes de mon âge, je suis sensible aux ségrégations me rappelant celles dont étaient victimes les femmes qui m’étaient proches quand j’étais enfant
  • Comment accélérer les choses ? Selon moi, tout commence au sein de la famille. Eduquer ses enfants à l’égalité des sexes et faire preuve de la même exigence envers chacun d’entre eux est indispensable
  • L’argument de l’injustice ne tient pas. Quand on travaille dans une entreprise à 18,4 %  de taux d’encadrement féminin, on ne peut croire que sa carrière va être brisée du fait du développement de la mixité.

 

Michel Landel
D. G. DE SODEXO

  • « je suis convaincu que l’on ne progressera pas sans formations dédiées à la mixité. »
  • « Pour conduire le projet à bien, il faut vraiment faire preuve de constance et d’autorité. »
  • « L’entreprise doit être le miroir du monde dans lequel elle opère. » 
  • je suis convaincu que l’on ne progressera pas sans formations dédiées à la mixité. C’est pourquoi 50 000 salariés Sodexo – hommes et femmes – en ont déjà bénéficié. Cela représente plus de 10% de nos équipes.
  • C’est un des chantiers de « change management » les plus difficiles que j’ai eu à mener.
  • Vous n’imaginez pas le nombre de pressions en faveur de l’arrêt de ces programmes…
  • Pour mener le projet à bien, il faut vraiment faire preuve de constance et d’autorité.
  • Quand il y a des femmes dans un groupe, ça change. Les résultats se mesurent sur des années, c’est un sujet de long terme.

 

Noël Le Graét
PRÉSIDENT DE LA FÉDÉRATION FRANÇAISE DE FOOTBALL

  • « J’essaie juste de sentir qui est à sa place. C’est ainsi que les postes clés de mon entreprise sont occupés indifféremment par les deux genres. »
  • « Je ne pense que les blocages de la société sur le sujet de l’égalité des sexes méritent d’être systématiquement attribués à une mauvaise volonté des hommes. Il y a aussi beaucoup d’ignorance. »
  • « Même si je suis opposé au réflexe “il faut que je recrute une femme”, je dois reconnaître qu’il est souvent nécessaire de leur faire prendre conscience de leurs forces. »
  • Ma sensibilité à l’égalité me semble naturelle. J’essaie juste de sentir qui est à sa place.
  • Toute entreprise repose sur un équilibre. Mais on part de loin… Souvenons nous qu’il n’y a pas si longtemps, la femme ne travaillait pas. Alors, je ne pense que les blocages de la société sur le sujet de l’égalité des sexes méritent d’être systématiquement attribués à une mauvaise volonté des hommes. Il y a aussi beaucoup d’ignorance.
  • Le fil directeur doit être la compétence. On peut parler d’engagement à partir du moment où rien d’autre que la compétence n’entre en ligne de compte lors d’un recrutement ou d’une promotion.
  • le problème vient aussi parfois de la peur qu’ont les femmes de prendre une place qu’elles pensent à tort ne pas être la leur.

Gianmarco Monsellato
P.-D.G. DE TAJ

  • Les entreprises qui conserveront leur vieux modèle endogame sont condamnées
  • Depuis le lancement de cette stratégie en 2004, c’est un non-sujet. Notre différence est au contraire devenue une force.
  • Stop à cette vision « virile » des choses ! Les réunions ont lieu au moment où tout le monde peut être présent.
  • Avec les femmes mises très tôt en position de leadership, la difficulté fut liée au fait qu’elles n’avaient pas assez d’exemples de dirigeantes féminines autour d’elles. Pour les rassurer, je leur ai bien fait comprendre qu’elles avaient droit d’échouer et de revenir en arrière sans crainte d’en pâtir. Le résultat ? Une fois le facteur risque évacué, elles y vont et y prennent goût !
  • le modèle endogamique du leadership freine la mixité…
  • Arrêtons avec ce discours qui consiste à dire que les valeurs féminines sont supérieures aux valeurs masculines. S’il prospère, il créera un effet de recul de la part des hommes.
  • Non, ce qu’il faut, c’est redonner du sens et de la substance au leadership. C’est-à-dire avoir des leaders qui acceptent de se tromper et de le dire. Cela suppose un changement de mentalité assez fort.
  • Il y a une spécificité française, et elle vient du culte du chef. Sûrement hérité de la monarchie absolue, je ne l’ai pas rencontré avec la même ferveur en Angleterre, aux États-Unis ou en Italie. Hélas, ce culte freine la diversité.
  • D’ici à 2020-2025, les entreprises qui n’auront que des leaders masculins seront tout simplement hors-jeu.

 

Frédéric Oudéa
P.-D.G. DE LA SOCIÉTÉ GÉNÉRALE

  • D’ailleurs, pourquoi dit-on parfois d’une femme qu’elle est « rugueuse » ? Les qualificatifs de dureté managériale sont rarement affectés aux hommes. Il faut mettre un terme à tous ces biais.
  • Alors que l’homme aborde sa promotion avec sérénité en se disant qu’il la mérite, les femmes se demandent quasi systématiquement si elles vont être à la hauteur. Tant qu’une telle différence perdurera, l’égalité sera difficile à atteindre.
  • Par ailleurs, certaines organisations partent de si loin que leurs dirigeants préfèrent ne rien dire avant d’avoir de vrais résultats positifs à montrer.
  • Mais je suis confiant. L’émulation entre entreprises va jouer. Au fil des classements qui sortent, il sera difficile de ne pas bouger sur ces sujets.
  • Une action volontariste des dirigeants est indispensable de manière à mettre les femmes compétentes en avant. Même si la banque est un secteur majoritairement féminin, le vrai sujet c’est à la tête. Vu les progrès à réaliser, à compétences égales nous assumons de choisir plutôt une femme.
  • Autre question essentielle, celle du congé maternité. Qu’une femme soit contrainte de changer de poste à son retour, pourquoi pas si la situation l’exige ? Mais à condition qu’elle n’ait pas le sentiment de repartir à zéro. Ce qui arrive encore trop souvent.
  • Lorsque les managers jugent la performance d’une collaboratrice, ils sont parfois plus exigeants et plus sévères. En particulier lorsque celle ci a un style managérial proche de celui d’un homme.

 

Guillaume Pepy
P.-D.G. DE LA SNCF

  • « Pour qu’un premier cap significatif soit franchi, la meilleure solution consiste à mettre en place une politique de quotas. »
  • « Les choses évoluent, mais ne tombons pas dans l’angélisme. Ce nouveau partage du pouvoir crée inévitablement des frottements du côté des hommes. »
  • « Le réseau de femmes de la SNCF est double : solidarité et business. C’est en cela qu’elle permet de transformer l’entreprise. »
  • Il ne faut pas oublier que plus il y a de femmes aux postes de direction et moins il reste de places disponibles pour les hommes. L’explosion du plafond de verre peut donc tout naturellement être ressentie par certains managers comme une menace à l’égard de leurs propres chances de promotion. Ne tombons pas dans l’angélisme, ce nouveau partage du pouvoir, dans les entreprises comme dans la société, crée inévitablement des frottements.
  • Pour qu’un premier cap significatif soit franchi, la seule solution consiste à mettre en place une politique de quotas. Il faut du dur, sinon, rien n’avancera réellement.
  • Mais une fois surmontée cette petite inquiétude personnelle, les managers voient l’intérêt pour la collectivité et pour l’entreprise. Ils comprennent qu’il s’agit de transformer l’entreprise dans sa relation client et dans son management, sujets qui les intéressent.

 

François Pérol
PRÉSIDENT DU DIRECTOIRE DU GROUPE BPCE

  • « Pour embarquer les hommes sur le sujet de la mixité, j’insiste avant tout sur les vertus de la diversité en argumentant que les équipes composées de points de vue multiples sont de loin les plus pertinentes. »
  • « Constatant que BPCE compte 54 % de femmes au premier échelon contre seulement 14 % de cadres supérieures, j’ai décidé que la situation devait impérativement évoluer. »
  • « La mixité dans l’entreprise n’a rien de si “naturel”. Afin de nous rassurer, nous cherchons tous des personnes qui nous ressemblent. »
  • Le déclic – pour ne pas dire le choc – que les choses allaient vraiment de travers a eu lieu en 2009, lors de ma première réunion de direction en tant que président du groupe Banque populaire Caisses d’épargne. Nous avions à l’époque 37 banques régionales avec… 36 hommes à leur tête. Quel manque cruel de modernité !
  • Constatant que BPCE compte 54% de femmes au premier échelon contre seulement 14% de cadres supérieures, j’ai décidé que la situation devait impérativement évoluer. Un tel écart n’est pas satisfaisant et encore moins normal.
  • la mixité est un levier formidable de transformation des organisations ! En nous obligeant enfin à sortir de la sélection des élites par la cooptation, la loi Cope-Zimmerman est une bénédiction.
  • on ne peut pas faire du développement avec une population monochrome.

 

Franck Riboud
PRÉSIDENT DE DANONE

  • « Il me semble que la plupart des hommes ne voient pas le problème. »
  • On sait très bien maintenant que, quand un poste est ouvert, un homme intéressé postule et une femme attend qu’on vienne le lui proposer.
  • Il faut aider les hommes à prendre conscience des difficultés des femmes et de leur différence de fonctionnement et aider les femmes à prendre confiance en elles

 

Stéphane Richard
P.-D.G. D’ORANGE

  • « Je dois être l’un des rares P.-D.G. du CAC 40 à avoir travaillé sous les ordres d’une femme. Cela fait une différence. »
  • « Les entreprises sont globalement en retard par rapport au reste de la société. »
  • « Si nous voulons être adaptés aux nouvelles générations, être plus efficaces et avoir plus de plaisir, il faut changer les choses en profondeur. »
  • « La mixité est tout simplement la promotion d’une évidence. »
  • « Comment comprendre nos clients femmes si nous n’avons que des hommes chez nous ? Par exemple, nous n’avons encore que 5 % de femmes techniciennes à domicile. »
  • Au cours de son mandat, un dirigeant d’entreprise est bien sûr aspiré par la stratégie et les opérations. Reste tout de même quelques thèmes sur lesquels il peut vraiment faire bouger les choses. Pour ma part, je me suis dit que celui de la mixité en valait la peine.
  • Je dois être l’un des rares PDG du CAC 40 à avoir travaillé sous les ordres d’une femme. Cela fait une différence.
  • Après une domination masculine millénaire suivie de l’apparition de mouvements féministes, nous entrons dans une 3e ère. C’est celle de la normalité reposant sur le constat simple que la moitié de l’humanité est constituée de femmes.
  • : il est facile de reproduire ce qui existe sans se poser de questions. Le fameux « moi je ne choisis pas en fonction du sexe, mais uniquement sur des critères de compétence » débouche encore trop souvent sur la promotion d’un homme plutôt qu’une femme. Reste qu’il faut davantage y voir de la paresse qu’une vision rétrograde de la société.